Dyrektywa Work Life Balance – ważne zmiany w Kodeksie pracy

2023-07-21

Termin work-life balance ostatnio zyskuje na popularności. Oznacza zachowanie równowagi między życiem zawodowym, a życiem prywatnym. Dzięki obowiązkowi wdrożenia dyrektywy europejskiej do krajowych przepisów również polscy pracownicy mogą cieszyć się z szeregu korzystnych zmian w Kodeksie pracy.

Implementacja dyrektywy work-life balance do polskiego porządku prawnego odbyła się za pośrednictwem ustawy modyfikującej m.in. Kodeks pracy. Nowe przepisy zaczęły obowiązywać od 26 kwietnia 2023 roku. Wprowadzone tego dnia zmiany w Dzienniku Ustaw pod pozycją 641 - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw — mają olbrzymie znaczenie dla blisko 13 milionów polskich pracowników na tutejszym rynku pracy, którzy do tej pory nie mieli zagwarantowanych praw zachowania równowagi pomiędzy życiem rodzinnym, a zawodowym.

Co to jest work-life-balance?

Zgodnie z koncepcją work-life balance w życiu każdego pracującego człowieka ważne jest znalezienie odpowiednich proporcji pomiędzy czasem poświęconym pracy i życiem zawodowym, a czasem skoncentrowanym na życiu rodzinnym. Taka równowaga prowadzi do zachowania zdrowia psychicznego, pozowała cieszyć się z sukcesów zawodowych, a z drugiej strony jest źródłem satysfakcji z życia prywatnego i radości z czasu poświęconego na swoje zainteresowania.

Do tej pory polski Kodeks pracy nie przewidywał większych udogodnień związanych z zachowaniem równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym. Tymczasem zgodnie ze statystykami badania Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) Polacy należą do najbardziej zapracowanych narodów państw OECD. Średnio Polak pracuje w roku 1928 godzin. Dla przykładu zapracowany Japończyk pracuje niecałe 1700 godzin!

Europejska dyrektywa work-life balance 2019/1158 wprowadza szereg zmian w Kodeksie pracy, dzięki czemu Polacy mają zyskać więcej czasu na swoje życie prywatne.

Przedstawiamy najważniejsze zmiany dotyczące polskiego rynku pracy.

Dyrektywa work-life balance  — dłuższy urlop rodzicielski

Jedną z największych zmian dla polskiego pracownika będą nowe limity oraz zasady udzielania urlopów rodzicielskich (art. 5 dyrektywy work-life balance). Ustalenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego potrwa już nie 32, a 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) oraz nie 34, a 43 tygodnie (w przypadku porodu mnogiego). W ramach tego urlopu nastąpi istotna zmiana, bo każdemu z rodziców będzie przysługiwać prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Urlop ten nie może być przeniesiony na jednego z rodziców, bo jest to indywidualne prawo każdego z nich – matki oraz ojca.

Dotychczas, jeżeli rodzice nie wykorzystali urlopu macierzyńskiego, nie było możliwości, żeby którykolwiek z rodziców skorzystał z urlopu rodzicielskiego. Po zmianach ojciec będzie mógł spędzić z dzieckiem 11 tygodni, jeśli wykorzysta urlop ojcowski (2 tygodnie urlopu ojcowskiego) oraz 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Urlop drugiego rodzica można również rozdzielić na części.

Warto wiedzieć, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego będzie mogło nastąpić wyłącznie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Czas wolny od pracy zawodowej z powodu działania siły wyższej

Art. 7 dyrektywy work-life balance mówi o zapewnieniu każdemu pracownikowi czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, również z powodu pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem.

Do tej pory katalog przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy określany był §1 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Do katalogu przyczyn zgodnie z dyrektywą work-life balance dodano zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem uniemożliwiające pracownikowi pojawienie się w pracy.

W takim przypadku obowiązuje 2 dni lub 16 godzin urlopu, podobnie jak wcześniej w przypadku uprawnień dotyczących tzw. opieki nad dzieckiem z art. 188 Kodeksu pracy.

Co ważne, pracodawca nie może odmówić zwolnienia. Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje, że za okres, w którym pracownik nie będzie pracował z powodu siły wyższej otrzyma on połowę wynagrodzenia za pracę, obliczoną na zasadzie wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego. Pracownik otrzymuje zwolnienie z pracy na wniosek przekazany pracodawcy. Może on być złożony w każdej możliwej formie.

Elastyczna organizacja pracy

Art. 9 dyrektywy work-life balance wprowadza elastyczną organizację pracy. Przepis ten ma pomóc pracownikom w opiece nad dzieckiem do 8. roku życia. Każdy rodzic wie jak trudne jest godzenie życia zawodowego z rodzicielstwem. Dzięki zmianie rodzice będą mogli skorzystać z szeregu rozwiązań, które pozwolą skorzystać z elastycznych rozkładów czasu pracy. Wśród możliwości związanych z życiem zawodowym jest:

• ruchomy czas pracy,

• indywidualny rozkład czasu pracy,

• system przerywanego czasu pracy,

• zmniejszenie wymiaru czasu pracy,

• praca zdalna.

Pracownik zainteresowany elastyczną organizacją pracy musi zgłosić się do danego pracodawcy z wnioskiem. Wniosek składa się w formie papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji czasu pracy.

Pracodawca jest zobowiązany w rozsądnym terminie rozpatrzyć wniosek. W przypadku odmowy będzie musiał uzasadnić swoje stanowisko na temat propozycji elastycznej organizacji pracy.

Urlop opiekuńczy

Jedną z najistotniejszych nowości dyrektywy work-life balance jest dodanie urlopu opiekuńczego do Kodeksu pracy. Wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu. Urlop opiekuńczy można otrzymać na 5 dni w roku kalendarzowym. Pracownik ma prawo wykorzystać urlop jednorazowo lub w częściach. Za czas urlopu z powodu potrzeby osobistej opieki nad członkiem rodziny pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia.

Urlop udzielany jest na wniosek pracownika. Pracownik składa wniosek w formie papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Praca nadliczbowa

Dyrektywa work-life balance przewiduje zmiany w kwestii wyrażenia przez pracownika zgody na m.in. pracę w nadgodzinach w miejscu pracy. Rodzicowi dziecka do 8. roku życia (wiek dziecka wydłużono z 4. do 8. roku życia) nie będzie można bez jego zgody zlecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy lub wysłać go w delegację.

Dodatkowe przerwy w pracy

Kolejną zmianą są dodatkowe przerwy w pracy, które wliczane są do czasu pracy pracownika:

- pracownik ma prawo do drugiej przerwy, która trwa przynajmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy,

- pracownik ma prawo do trzeciej przerwy, która trwa przynajmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin pracy.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Dyrektywa work-life balance wprowadza kolejną istotną zmianę jaką jest obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia pracy na czas określony. Zwolnienia pracowników nie mogą być bezpodstawne. Do tej pory pracodawca miał taki obowiązek tylko przy umowie o pracę na czas nieokreślony.

Obowiązki informacyjne

Zgodnie z dyrektywą pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracownika w terminie 7 dni od rozpoczęcia przez pracownika pracy o:

• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;

• przerwach w pracy;

• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;

• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;

• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;

• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.

Zapewnienie przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia musi nastąpić w formie papierowej lub elektronicznej. Takich informacji nie musi pracodawca przekazywać pracownikom, którzy zostali zatrudnieni przed wejściem w życie zmian. Jednak dotychczasowi pracownicy mogą wnioskować o otrzymanie powyższych informacji. W takiej sytuacji pracodawca ma 3 miesiące na udzielenie informacji od dnia złożenia wniosku.

Dyrektywa work-life balance – umowy na okres próbny

Wprowadzone zmiany wpływają również na okres, na który można zawrzeć umowę na czas próbny. Umowa o prace na okres próbny nie może przekraczać:

• 1 miesiąca – w sytuacji zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

• 2 miesięcy – w sytuacji zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

W umowie o pracę na okres próbny, który nie przekracza 2 miesięcy należy podać okres, kiedy strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony.

Jeśli pracodawca będzie chciał zawrzeć z tym samym pracownikiem ponownie umowę o pracę na czas próbny to będzie mógł tak zrobić tylko wówczas, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Równoległe zatrudnienie pracownika

Nowością jest wprowadzenie możliwości zatrudnienia pracownika równolegle w innym miejscu. Pracodawca nie może tego zakazać, chyba że obie strony zawrą umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Przewidywalne warunki pracy

Pracownik, który jest zatrudniony w danej pracy przez co najmniej 6 miesięcy będzie miał prawo wystąpić raz w roku z wnioskiem do pracodawcy o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o przedstawienie bardziej bezpiecznych i przewidywalnych warunków pracy – polegające na zmianie rodzaju pracy. Pracodawca będzie musiał pisemnie uzasadnić taki wniosek.

Bezpłatne szkolenia dla pracowników

Dyrektywa work-life balance zapewnia dostęp pracowników do nieodpłatnych szkoleń, które są niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku będą zaliczały się do czasu pracy i odbywały się w miarę możliwości w godzinach pracy.